Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Поэтому при производственной необходимости учреждение вправе направить своих работников в специальные организации для повышения квалификации. Согласно п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (далее - Типовое положение), целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний педагогических работников в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач .
Повышение квалификации педагогических работников проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей их трудовой деятельности. Периодичность устанавливается работодателем.
При направлении работников в специальные учреждения для повышения квалификации в бухгалтерском учете произведенные в этих целях расходы учитываются в полном размере, и какие-либо условия для их непризнания отсутствуют.
Однако в соответствии с пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ расходы на профессиональную подготовку и повышение квалификации можно отнести к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, только при соблюдении условий, перечисленных в п. 3 ст. 264 НК РФ, а именно:
- должен быть заключен договор на оказание образовательных услуг между работодателем и организацией, осуществляющей обучение работника;
- организация, оказывающая образовательные услуги, должна иметь государственную аккредитацию и соответствующую лицензию. В случае направления работника для обучения в иностранную образовательную организацию последняя должна иметь соответствующий статус;
- подготовка (переподготовка) осуществляется в отношении работников, состоящих в штате организации;
- программа подготовки (переподготовки) способствует повышению квалификации и более эффективному использованию труда подготавливаемого или переподготавливаемого специалиста в этой организации в рамках деятельности налогоплательщика.
Кроме того, согласно пп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ при исчислении налога на прибыль учитываются также командировочные расходы, понесенные работником при направлении его на курсы повышения квалификации в государственное образовательное учреждение повышения квалификации, находящееся в другом городе.
Следовательно, если учреждением не соблюдены вышеуказанные условия, сумма затрат на повышение квалификации не учитывается при исчислении налога на прибыль.
В соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Поэтому при производственной необходимости учреждение вправе направить своих работников в специальные учреждения для повышения квалификации . Согласно п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (далее - Типовое положение), целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний педагогических работников в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Повышение квалификации педагогических работников проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей их трудовой деятельности. Периодичность устанавливается работодателем.
В соответствии с Типовым положением повышение квалификации включает:
- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата;
- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;
- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.
Повышение квалификации педагогов осуществляется в образовательных учреждениях повышения квалификации, а именно:
- в академиях (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);
- в институтах повышения квалификации (усовершенствования): отраслевых, межотраслевых, региональных;
- на курсах (в школах, центрах) повышения квалификации, в учебных центрах службы занятости.
Возможны формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников как с полным или частичным отрывом от производства, так и без него.
Образовательные программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов могут осуществлять также структурные подразделения повышения квалификации образовательных учреждений высшего профессионального образования (факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры, факультеты по переподготовке специалистов с высшим образованием и др.) и образовательных учреждений среднего профессионального образования (отделения переподготовки специалистов, курсы повышения квалификации специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений) (п. 10 Типового положения).
Согласно Положению о лицензировании образовательной деятельности, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 N 796, предоставление услуг по переподготовке и повышению квалификации подлежит лицензированию. Исключение составляют разовые лекции, семинары и другие виды обучения, не сопровождающиеся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации.
Освоение образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации завершается обязательной итоговой аттестацией. Итоговая аттестация слушателей проводится специально создаваемыми комиссиями, состав которых утверждается руководителем образовательного учреждения. Слушателям, успешно завершившим курс обучения в государственных образовательных учреждениях повышения квалификации, а также прошедшим аккредитацию в негосударственных образовательных учреждениях повышения квалификации, выдаются следующие документы государственного образца:
- удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;
- свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;
- диплом о профессиональной переподготовке - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов;
- диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов.
Сведения о повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы.
Направив работника на обучение, учреждение заключает с учебным заведением договор на оказание образовательных услуг. В соответствии с условиями договора учебное заведение (исполнитель) обязуется оказать услуги по обучению педагогических работников, а учреждение, в свою очередь, - оплатить эти услуги.
Кроме того, ст. 197 ТК РФ установлено право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Педагоги не только вправе, но и обязаны повышать свою квалификацию. Таким образом, не только работодатель по собственному желанию и с учетом необходимости может направить сотрудника на переподготовку и повышение квалификации, но и педагогический работник образовательного учреждения вправе выразить желание повысить свою профессиональную квалификацию. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и администрацией образовательного учреждения. Этот договор должен содержать обязательства сторон и меры ответственности за их неисполнение. В качестве примерного договора можно использовать Типовой контракт между студентом и работодателем в рамках целевой контрактной подготовки, утвержденный Постановлением Минтруда России и Госкомвуза России от 27.12.1995 N 73/7.
Повышение квалификации педагогического работника может осуществляться с отрывом от работы или без него. Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для переподготовки или повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, оплачиваются командировочные расходы.
Статьей 196 ТК РФ предусмотрена также обязанность работодателя создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением. Такие условия включают предоставление работникам льготных условий труда, обеспечивающих непрерывность и полноценность учебного процесса, успешное сочетание трудовой деятельности и обучения. Это означает, что работникам, обучающимся без отрыва или с частичным отрывом от производства, должны быть предоставлены возможность посещать занятия и время для самостоятельной подготовки. Режим труда и отдыха таких работников подлежит корректировке в соответствии с потребностями учебного процесса, они также не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировки.
Отметим, что Трудовым кодексом установлена материальная ответственность работников по возмещению затрат, связанных с их обучением. Согласно ст. 249 ТК РФ сотрудник обязан возместить затраты, понесенные образовательным учреждением при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Возросшая автономность и самостоятельность образовательных учреждений, перевод управления ими на научную основу требуют от руководителя решения специфических задач: масштабного видения проблем; поиска альтернативных путей их решения с учетом долгосрочных перспектив; определения наиболее важных (первоочередных) проблем; выбора методов их анализа, принятия компетентного (стратегического, тактического, оперативного) решения; умения отслеживать последствия принятых решений с точки зрения гуманистических ценностей.
В этих условиях востребованными становятся руководители (директор школы, его заместители), способные создавать индивидуальную управленческую концепцию, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой на научной основе.
Реализация данных задач предполагает наличие у руководителей образовательных учреждений развитого профессионального мышления, которое прежде всего характеризуется умением принимать стратегические решения, разрабатывать тактику и осуществлять оперативную деятельность по их реализации .
Во многом обеспечение указанных выше требований возможно при создании в учебном заведении эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров. Ведь профессиональное продвижение предполагает перемещение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций, статуса, социально-экономического положения, успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной или иной иерархии.
Под системой служебно-профессионального продвижения понимается совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях, в том числе и образовательных.
Формирование системы служебно-профессионального продвижения руководителей способствует повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулирования производительности труда, снижению издержек на наем, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров. Все это способствует развитию профессионального опыта образовательного учреждения, содействует повышению его гибкости, адаптивности в современных условиях с растущей сложностью в содержании и разделении труда, что само по себе уже является ростом.
Для повышения эффективности управления системой профессионального продвижения руководителей в школах необходимо разработать модель системы управления профессиональным продвижением руководителей государственных общеобразовательных учреждений, механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей школ, функции и принципы управления системой профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений.
Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей школ разработана на основе требований государственных образовательных стандартов, потребностей самих руководителей школ, системы ценностей и миссии образовательного учреждения. Она является системообразующей основой и точкой отсчета при системном проектировании учебного процесса, которая создается для руководителей школ, удовлетворения их потребностей и развития у них теоретических, методических и практических знаний, умений и навыков управления образовательным учреждением.
При построении модели системы управления профессиональной карьерой руководителей в государственных общеобразовательных учреждениях применяется системный подход к управленческой и педагогической деятельности. Модель системы управления профессиональной карьерой руководителей школ не застывшая система. Она должна постоянно развиваться, корректироваться, уточняться по мере решений и выдвижения новых задач.
Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей в государственных общеобразовательных учреждениях приведена на рис. 1.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ ┌───────────────────────────────────────────┐ │
│ │ Субъекты управления │ │
│ └───────────────────┬─┬─┬───────────────────┘ │
│ ┌────────────────────────────────────────┘ │ └──────────────────────────────────────┐ │
│ │/ │/ │/ │
│┌───────────┴────────────┐ ┌─────────────────────────┴────────────────────┐ ┌───────────────┴──────────────┐│
││Министерства и ведомства│ │Государственные общеобразовательные учреждения│ │ Управленческий персонал школ ││
│└────────────────────────┘ └──────────────────────────────────────────────┘ └──────────────────────────────┘│
└───────────┬─┬────────────────────────────────────────┬─┬──────────────────────────────────────┬─┬──────────────┘
┘ └/ ┘ └/ ┘ └/
/ / /
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ ┌───────────────────────────────────────────┐ │
│ │ Механизмы управления │ │
│ └───────────────────┬─┬─┬───────────────────┘ │
│ ┌────────────────────────────────────────┘ │ └──────────────────────────────────────┐ │
│ │/ │/ │/ │
│┌───────────┴───────────────────────────┐ ┌──────────┴────────────────────────────┐ ┌───────┴──────────────┐│
││ Программы подготовки и повышения │ │Работа с кадровым резервом, стажировка,│ │ Самоподготовка, ││
││ квалификации, требования к аттестации │ │ ротация кадров │ │ самообучение ││
│└───────────────────────────────────────┘ └───────────────────────────────────────┘ └──────────────────────┘│
└───────────┬─┬────────────────────────────────────────┬─┬──────────────────────────────────────┬─┬──────────────┘
┘ └/ ┘ └/ ┘ └/
/ / /
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ ┌───────────────────────────────────────────┐ │
│ │ Объект управления │ │
│ └───────────────────────────────────────────┘ │
│ │
│┌──────────────────────────────────────────────────────┬───────────────────────────────────────────────────────┐│
││ Первичная подготовка (обучение) ┌──────────────────┴───────────────────┐ ││
││ │ Система профессионального продвижения│ ││
│├───────────────────────────────────┤ руководителей государственных │ Повышение квалификации ││
││Переподготовка или получение второй│ общеобразовательных учреждений │ ││
││ профессии └──────────────────┬───────────────────┘ ││
│└──────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────────────────────────────────────┘│
└───────────┬─┬────────────────────────────────────────┬─┬──────────────────────────────────────┬─┬──────────────┘
┘ └/ ┘ └/ ┘ └/
/ / /
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ ┌────────────────────────────────────────────┐ │
│ │ Результативные показатели │ │
│ └┬┬┬───┬───────────┬──────────┬──────────┬┬┬┬┘ │
│ ┌────────────────────────────┘││ │ │ │ │││└────────────────────────────┐ │
│ │ ┌─────────────────┘│ │ │ │ ││└───────────────────┐ │ │
│ │ │ ┌──────┘ │ │ │ │└──────────┐ │ │ │
│ │/ │/ │/ │/ │/ │/ │/ │/ │/ │/ │
│┌────┴────┐┌─────┴─────┐┌────┴────┐┌────┴────┐┌─────┴────┐┌────┴────┐┌────┴────┐┌─────┴────┐┌───┴──┐┌─────┴────┐│
││Сокра- ││Рациональ- ││Развитие ││Совершен-││Повышение ││Преемст- ││Замещение││Повышение ││Сниже-││Рост ││
││щение ││ное исполь-││управлен-││ствование││профессио-││венность ││управлен-││мотивации,││ние ││производи-││
││периода ││зование ││ческих ││процесса ││нальной ││организа-││ческих ││удовлетво-││теку- ││тельности ││
││адаптации││управлен- ││кадров ││плани- ││мобиль- ││ционного ││должнос- ││ренности ││чести ││управлен- ││
││руково- ││ческого ││ ││рования ││ности ││опыта ││тей ││трудом ││кадров││ческого ││
││дителей ││потенцила ││ ││карьеры ││персонала ││ ││ ││ ││ ││труда ││
│└─────────┘└───────────┘└─────────┘└─────────┘└──────────┘└─────────┘└─────────┘└──────────┘└──────┘└──────────┘│
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
/
/┐ ┌
│ │
┘ └/
/
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Эффективное функционирование системы профессионального продвижения руководителей государственных │
│ общеобразовательных учреждений │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 1. Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей в государственных общеобразовательных учреждениях
Как видно из данного рисунка, система профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений, то есть объект управления в приведенной выше модели, включает в себя три основных составляющих - обучение, переподготовку и повышение квалификации. Субъекты управления выступают на трех уровнях. Система профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений регулируется министерствами и ведомствами (Минобрнауки России, Федеральное агентство по образованию, Министерства образования субъектов РФ), государственными общеобразовательными учреждениями и непосредственно управленческим персоналом школы с помощью механизмов управления. На уровне министерств и ведомств разрабатываются требования к программам подготовки и повышения квалификации, к аттестации руководящих педагогических работников.
Внутришкольными механизмами управления системой профессионального продвижения руководителей являются: работа с кадровым резервом, стажировка, ротация кадров.
На уровне личности отдельно взятого руководителя особая роль в плане профессионального развития и продвижения принадлежит самоподготовке и самообучению.
Результативными показателями для оценки эффективности функционирования системы профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений являются следующие: сокращение периода адаптации руководителей, развитие управленческих кадров, повышение профессиональной мобильности персонала, мотивации, удовлетворенности трудом, снижение текучести кадров, рост производительности труда и другие.
Таким образом, построение модели позволяет в самом общем виде вычленить определенные компоненты и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить наилучший, оптимальный вариант достижения цели, которая заключается в нашем случае в формировании эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров государственных общеобразовательных учреждений.
Возрастание роли человеческого фактора в организации, важности его постоянного развития должно находить отражение в особенностях построения, функционирования и развития системы профессионального продвижения персонала современных общеобразовательных учреждений: целях и задачах, функциях, принципах, механизмах управления.
Экономические цели общеобразовательных учреждений и связанные с ними функции должны тесно переплетаться с социальными, и все их многообразие сводится к главному: обеспечению эффективности деятельности организации на основе принципа согласования целей с интересами работников школ, достижению целей образовательного учреждения на основе удовлетворения интересов и потребностей персонала.
Соответственно целям и задачам службы управления персоналом выделяются функции управления системой профессионального продвижения персонала, такие как: изучение расстановки, использования и движения кадров; составление планов по управлению служебно-профессиональным продвижением персонала, составление схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры; совершенствование организации замещения кадров, составление отчетности по управлению служебно-профессиональным продвижением персонала; контроль работы по управлению служебно-профессиональным продвижением персонала, реализации планов подготовки резерва и др.
Управление системой профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений должно базироваться на четко сформулированных и ясных принципах, соблюдение которых позволит руководству школ целенаправленно двигаться по пути достижения поставленных целей.
Следует выделить общие и специфические принципы управления системой профессионального продвижения руководителей в школах.
К общим принципам относятся: научность и концептуальная обоснованность (предполагает ориентацию работы на определенные научные, теоретические, методологические, педагогические, школоведческие и др. основания); демократизм (коллегиальность, командный характер работы, сотрудничество); непрерывность и системность, сознательность и активность (предполагают системную организацию профессионального продвижения посредством создания условий активизации процессов подготовки, переподготовки, повышения квалификации, самообразования).
К специфическим принципам относятся следующие:
- принцип готовности всех подсистем к организационным изменениям (от мобильности внутренней среды образовательного учреждения во многом будет зависеть успех внедрения системы управления профессиональным продвижением);
- принцип непрерывности процесса согласования действий администрации и исполнителей (предполагает эффективно налаженную систему подготовки и передачи необходимой информации от низшего звена управления к высшему, а также действующую обратную связь, которая позволяет выявить возможные ошибки и проконтролировать весь процесс построения системы профессионального продвижения);
- принцип персонификации ответственности исследования внутренней философии учебного заведения (предполагает персональную ответственность каждого сотрудника школы как обязательное условие успешного управления и корпоративной культуры и соблюдение деловой этики и внутренней философии школы);
- принцип эффективности (предполагает экономичную организацию системы управления на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах).
Рассмотренные выше принципы управления системой профессионального продвижения руководителей тесно взаимосвязаны друг с другом. Достичь поставленной цели - создания эффективной системы профессионального продвижения руководителей в школе - можно только при условии скоординированной работы всех элементов системы на основе перечисленных принципов.
Система профессионального продвижения руководителей будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала, аттестацией и стажировкой персонала, ротацией и самоподготовкой, то есть с механизмами управления.
Одним из механизмов управления системой профессионального продвижения руководителей в школах являются программы подготовки и повышения квалификации руководителей. Повышение квалификации - это постоянный процесс обновления знаний, совершенствование умений использовать их в реальном управленческо-педагогическом процессе. Программы повышения квалификации руководящих кадров способствуют повышению способности руководителей разных уровней выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, готовить при необходимости альтернативные решения и выбирать наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками.
Процесс повышения квалификации обладает значительным потенциалом в системе профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений, что предусматривает проектирование специальной модели.
Обусловленная логикой, структурой и механизмом мышления модель позволяет эффективно решать основную задачу обучения на основе корректировки традиционного содержания, проведения системы учебных занятий, внедрения разработанного комплекса обучающих заданий, применения как традиционных, так и интерактивных форм и методов обучения, предусматривающих оптимальное сочетание индивидуальной, парной, групповой и самостоятельной работы руководителей.
Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ профессиональной подготовки и повышения квалификации руководителей завершается обязательной государственной итоговой аттестацией. Система аттестации служит механизмом оценки и развития руководителей.
Эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким уровнем развития общих способностей личности. Специфические способности рассматриваются как качества личности, профессиональные знания и умения. Качества и способности взаимосвязаны: профессионализм руководителя есть результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Процесс формирования личности руководителя требует длительного времени, предполагает скопление соответствующего опыта. Поэтому стажировка является механизмом, который способствует усвоению теоретических основ содержания обучения. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.
Руководитель обязан хорошо знать отрасль, а также учреждение, в котором он работает. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в учебно-методических, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Тем самым ротация, то есть перемещение из одного подразделения учреждения в другое, является следующим механизмом управления системой профессионального продвижения руководителей. Ротация должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена, с участием руководителей соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.
Работа с кадровым резервом является механизмом, который дает возможность спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Она требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Главными целями работы с кадровым резервом должны стать:
- обеспечение организационной структуры персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач;
- рациональное управление профессиональным опытом персонала - важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;
- создание таких должностных структур, которые отражали и создавали бы возможности для реализации достигнутого опыта персонала и тем самым обеспечивали бы благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые представляют собой вариант схемы развития руководителя.
На стадии формирования резерва не принимается решение о назначении кандидата на должность, а принимается лишь решение о необходимости его обучения профессии руководителя. Формирование и составление списка не гарантирует обязательного выдвижения. Это положительно отражается как на отношениях в коллективе, так и на самих кандидатах в резерв. Зная это, работники больше внимания уделяют своей профессиональной подготовке, строже относятся к собственному поведению. Подготовка резерва рассматривается как повышение квалификации руководящих работников и специалистов среднего уровня.
Период подготовки и направления развития определяются индивидуально для каждого кандидата в соответствии с требованиями, предъявляемыми к планируемой должности. В случае образования вакансии на руководящую должность, не являющуюся ключевой, в подразделении должно состояться заседание комиссии,
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
